L'Organisme public socio responsable

3-1-2 Seniors

A compétences égales, l'organisme public ne fait aucune discrimination (absence de différentiation) au regard de l'âge, lors de l'embauche

Objectif : Respecter la légalité (Iso 26000 article 6.4.1.2) ; garantir l'égalité des chances et de traitement à tous les personnels sans faire de discrimination directe ou indirecte (Iso 26000 article 6.4.3.2) ; respecter le droit de chacun de gagner sa vie (Iso 26000 article 6.4.2.1) ; mettre en place un processus visant à élargir le choix des personnes en développant leurs capacités (Iso 26000 article 6.4.7.1) ; augmenter l'emploi des séniors (Défi n°8 SNDD) ; renforcer la lutte contre les discriminations  et promouvoir la diversité (Défi n°8 SNDD)

Types d'actions (sujets à traiter, questions à se poser ...)

- Mettre les méthodes et outils de recrutement (CV anonyme[1], MRS[2], etc.) au service de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement

- Définir, afficher et s'assurer de la transparence[3] des critères de recrutement non discriminant

- Rendre compte aux instances représentatives des personnels

- Prévenir les risques de discrimination[4] à l'embauche des personnels expérimentés dus à la méconnaissance des outils

- Mettre en place les actions, outils, processus destinés à accueillir un collaborateur sur son nouveau poste

- Et notamment accompagner les nouveaux arrivants en leur proposant les services d'un tuteur

- Évaluer l'intégration auprès des nouveaux arrivants, de leur manager, de leur tuteur et de leur entourage professionnel

Méthode de recrutement par simulation
Méthode de recrutement par simulation

Les modalités de recrutement de la Caf du Bas-Rhin se sont toujours adaptées afin de répondre aux circonstances et à la demande des services recruteurs. Dans une logique d'innovation et de réactivité, il a été décidé de Icône document Wordtester la méthode de recrutement par simulation développée par le Pôle Emploi dans le cadre des embauches de Techniciens Conseils liées à la montée en charge du Revenu de Solidarité Active.

En général, le recrutement, pour ce type de postes, est géré directement par la Caf ou, de manière exceptionnelle par un consultant (Cabinet de recrutement). Le processus de sélection habituel est composé d'une présélection sur CV, d'épreuves écrites, d'un entretien avec un jury composé de cadres et d'un agent de Direction de la Caf et éventuellement d'évaluations auprès d'un consultant RH. Ce processus est assez long mais vise à garantir une équité et une transparence vis à vis des candidats ainsi qu'une minimisation des risques inhérents au recrutement (intégration, inadéquation dans la pratique avec le poste etc). La contrepartie de ce processus est la faible diversité des profils des candidats, il s'agit pour la plupart de personnes diplômées (a minima le Bac) et qui possèdent des compétences qui peuvent être transposées à la Caf (relationnelles, juridiques etc).

La méthode de recrutement par simulation permet d'avoir des profils plus « atypiques », puisque le Pôle Emploi effectue une présélection au regard de compétences et non de diplômes. Les épreuves de sélection sont également basées sur les capacités nécessaires pour occuper l'emploi proposé et non sur des connaissances théoriques.

Pour en savoir plus

Catherine DAUGUET – Responsable des Ressources Humaines

catherine.dauguet@cafstrasbourg.cnafmail.fr

Exemples d'indicateurs ou critères d'évaluation

- Nombre de recrutements pour lesquels des méthodes et outils adaptés sont utilisés

- % de recrutements des plus de 50 ans par rapport au nombre d'embauches

- Existence d'un guide ou d'une charte de recrutement

- Clarté et transparence des règles de recrutement, des procédures de concours

- Existence et organisation de formations des recruteurs (nombre de sessions de formation)

- Diversité[5] des profils des recrues

- Nombre de réclamations ou de plaintes pour discrimination (notamment recours gracieux et contentieux, saisines auprès du Défenseur des droits[6])

- Existence d'un processus d'intégration

- Liste des outils disponibles

- Nombre de tuteurs volontaires / nombre de tuteurs nommés

- Nombre d'actions de sensibilisation des équipes mises en place

- % de retours de questionnaires de satisfaction suite à l'intégration

- Nombre d'évaluations effectuées sur nombre d'intégrations

Parties prenantes ou fonctions concernées

- Les candidat(e)s seniors[7]

- Les jurys de recrutement, de concours

- Les opérateurs externes (Pôle emploi, etc.)

- Le service des Ressources Humaines

- Les managers

- Les tuteurs

- Les services d'affectation

- La direction

- Les instances représentatives des personnels

- Le service de la communication

- Le Défenseur des droits

- Le service juridique / avocat

Autre responsabilité engagée

Dispositions légales de droit privé

Code du travail

L1133-1 : différences de traitement autorisées

L1133-2 : différences liées à l'âge

L1132-1 et L1142-1 : principe de non discrimination

Code pénal

articles 132-3 et 225-1 et 225-2

Code de la Sécurité sociale

L138-25 et L138-26 : le recrutement et maintien dans l'emploi des seniors

R138-25 et R138-26 : les objectifs chiffrés et domaines d'action

  1. CV anonyme

    CV qui, contrairement à l'habitude, ne comporte aucune information permettant d'identifier le postulant, ce qui est supposé permettre de lutter contre les discriminations à l'embauche. Les informations ne figurant pas dans un CV anonyme sont notamment : une photographie, le nom, le prénom, l'adresse, le sexe, l'âge ou la date de naissance, la nationalité.

  2. MRS

    Méthode de recrutement par simulation. L'objectif de cette méthode, proposée par Pôle emploi, est d'élargir la recherche de candidats, en sortant des critères habituels de recrutement (diplômes, expérience) et en privilégiant le repérage des capacités nécessaires au poste de travail proposé.

    Cette méthode permet de diversifier le recrutement et d'ouvrir la procédure de sélection à des personnes dont les capacités ne transparaissent pas nécessairement dans leur curriculum vitae. Cette approche permet ainsi de réduire les différentes formes de discrimination tout en préservant les exigences professionnelles des services recruteurs.

    En 2007, la méthode de recrutement par simulation s'est vue décerner un label par la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité), dans le cadre de l'année européenne de l'égalité des chances pour tous.

  3. Transparence

    Accessibilité des informations relatives aux décisions et aux activités ayant une incidence sur la société, l'économie et l'environnement, et volonté d'en assurer une communication claire, exacte, opportune, honnête et complète

  4. Discrimination

    Inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi dans un domaine visé par la loi, comme l'emploi, le logement, l'éducation, etc.

    Critère de discrimination : La loi française liste une série de 18 critères ne devant pas influencer le recrutement ni les décisions relatives à l'évolution (etc.), la sanction ou le départ d'un collaborateur. Ces 18 critères sont : l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, l'appartenance à une ethnie, l'appartenance à une nation, l'appartenance à une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le patronyme, l'état de santé, le handicap, l'état de grossesse.

  5. Diversité

    Résultat d'un processus destiné à obtenir l'égalité des chances et à lutter contre les discriminations dans le cadre de la gestion des ressources humaines.

  6. Défenseur des droits

    Le Défenseur des droits est une autorité constitutionnelle indépendante. Unique en son genre, elle est chargée de veiller à la protection de vos droits et de vos libertés et de promouvoir l'égalité. Inscrite dans la Constitution depuis le 23 juillet 2008 et instituée par la loi organique et la loi ordinaire du 29 mars 2011, elle regroupe les missions du Médiateur de la République, du Défenseur des enfants, de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Égalité (Halde) et de la Commission Nationale de Déontologie de la Sécurité (CNDS). Le terme « Défenseur des droits » désigne aussi bien l'institution que la personne qui la préside : Jacques Toubon est le Défenseur des droits depuis le 16 juillet 2014.

  7. Seniors

    Vise les personnels de 50 ans et plus lorsqu'il est question de recrutement, et ceux de 55 ans et plus lorsqu'il est question de maintien dans l'emploi.

  8. Implication dans le développement local

    L'implication dans le développement local est le travail de proximité d'une organisation vis-à-vis des communautés et des autres organisations présentes sur son territoire. Il s'agit d'une approche visant à favoriser les partenariats avec des organisations et des parties prenantes locales. L'implication dans le développement local est également une étape importante qui présente pour les organisations un intérêt pour leur permettre de se familiariser avec les besoins et les priorités de leur territoire de manière à ce que les efforts de l'organisation en matière de développement soient compatibles avec ceux de son territoire (Iso 26000).