3-1-3 Handicap, état de santé
À compétences égales, l'organisme public ne fait pas de discrimination au regard de la pathologie ou du handicap
Objectif : Respecter la légalité (Iso 26000 article 6.4.1.2) ; garantir l'égalité des chances et de traitement à tous les personnels sans faire de discrimination directe ou indirecte (Iso 26000 article 6.4.3.2) ; respecter le droit de chacun de gagner sa vie (Iso 26000 article 6.4.2.1) ; mettre en place un processus visant à élargir le choix des personnes en développant leurs capacités (Iso 26000 article 6.4.7.1) ; porter une attention particulière aux groupes vulnérables en ce qui concerne l'emploi et le renforcement des capacités (Iso 26000 article 6.8.5.2) ; renforcer la lutte contre les discriminations et promouvoir la diversité (Défi n°8 SNDD)
Types d'actions (sujets à traiter, questions à se poser ...)
- Mettre les méthodes et outils de recrutement (CV anonyme[1], MRS[2], etc.) au service de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement
- Définir, afficher et s'assurer de la transparence[3] des critères de recrutement non discriminants
- Rendre compte aux Instances représentatives des personnels
- Former et sensibiliser des recruteurs, des managers et des services RH
- Créer une fonction de référent handicap
- Mettre en place les actions, outils, processus destinés à accueillir un collaborateur sur son nouveau poste
- Et notamment accompagner les nouveaux arrivants en leur proposant les services d'un tuteur
- Évaluer l'intégration auprès des nouveaux arrivants, de leur manager, de leur tuteur et de leur entourage professionnel
Réseau ferré de France a signé le 22 avril 2009 un « Accord d'entreprise sur l'insertion et le maintien dans l'emploi de personnes handicapées » qui engage l'entreprise pour 2009-2010 (et sera réengagé pour 2011). Cet accord permet de renforcer l'accord de méthode élaboré en 2008. C'est un 
plan d'action qui s'articule autour de trois principales actions afin de favoriser l'insertion des personnes en situation de handicap, d'assurer leur maintien dans l'emploi mais aussi pour accompagner et inciter les collaborateurs victimes d'un handicap à l'auto déclaration. Enfin, une démarche de sensibilisation des collaborateurs environnant est prévue.
Pour en savoir plus
Philippe BERTHET : Philippe.BERTHET@rff.fr
A voir aussi :
La Cpam de la Marne contribue de longue date à l'insertion de personnes handicapées.
Il y a plus de vingt ans, des personnes handicapées sourdes et muettes avaient été recrutées en CDI, pour des postes adaptés à leur handicap. Un accompagnement par un organisme spécialisé a été mis en œuvre au fur et à mesure des besoins, lors de formations spécifiques ou de réunions annuelles pour le personnel.
L'encadrement de l'unité concerné a reçu également, sur la base du volontariat, une formation à la langue des signes.
Depuis l'année 2000, l'obligation légale d'emploi de personnes handicapées est remplie par la Caisse de la Marne.
Plus récemment, depuis 2007, des contrats de sous-traitance par mise à disposition de personnes handicapées, sont conclus avec des associations ou entreprises de service ayant le statut d'ESAT.
Pour en savoir plus
Colette CHAMPAGNE : Sous Directrice de la Caisse d'Assurance Maladie Marne
colette.champagne@cpam-reims.cnamts.fr
A voir aussi
Les modalités de recrutement de la Caf du Bas-Rhin se sont toujours adaptées afin de répondre aux circonstances et à la demande des services recruteurs. Dans une logique d'innovation et de réactivité, il a été décidé de tester la méthode de recrutement par simulation développée par le Pôle Emploi dans le cadre des embauches de Techniciens Conseils liées à la montée en charge du Revenu de Solidarité Active.
En général, le recrutement, pour ce type de postes, est géré directement par la Caf ou, de manière exceptionnelle par un consultant (Cabinet de recrutement). Le processus de sélection habituel est composé d'une présélection sur CV, d'épreuves écrites, d'un entretien avec un jury composé de cadres et d'un agent de Direction de la Caf et éventuellement d'évaluations auprès d'un consultant RH. Ce processus est assez long mais vise à garantir une équité et une transparence vis à vis des candidats ainsi qu'une minimisation des risques inhérents au recrutement (intégration, inadéquation dans la pratique avec le poste etc). La contrepartie de ce processus est la faible diversité des profils des candidats, il s'agit pour la plupart de personnes diplômées (a minima le Bac) et qui possèdent des compétences qui peuvent être transposées à la Caf (relationnelles, juridiques etc).
La méthode de recrutement par simulation permet d'avoir des profils plus « atypiques », puisque le Pôle Emploi effectue une présélection au regard de compétences et non de diplômes. Les épreuves de sélection sont également basées sur les capacités nécessaires pour occuper l'emploi proposé et non sur des connaissances théoriques.
Pour en savoir plus
Catherine DAUGUET – Responsable des Ressources Humaines
catherine.dauguet@cafstrasbourg.cnafmail.fr
L'Urssaf Arras, Calais, Douai a mis en place un partenariat pour l'intégration de travailleurs handicapés par le biais de la Méthode de recrutement par simulation.
Pour en savoir plus
Gauthier VANDENDRIESSCHE Agent RH Urssaf Arras-Calais-Douai
gauthier.vandendriessche@urssaf.fr
03 21 60 18 49
Exemples d'indicateurs ou critères d'évaluation
- Nombre de recrutements pour lesquels des méthodes et outils adaptés sont utilisés
- Part des salariés en situation de Handicap[4] parmi les nouveaux embauchés
- Existence d'un guide ou d'une charte du recrutement
- Existence d'une fonction de référent handicap clairement définit
- Clarté et transparence des règles de recrutement, des procédures de concours
- Existence et organisation de formations et de sensibilisations des recruteurs (nombre de sessions de formation)
- Diversité des profils des recrues
- Nombre de réclamations ou de plaintes pour discrimination[5] (notamment recours gracieux et contentieux, saisines auprès du Défenseur des droits[6])
- Existence d'un processus d'intégration
- Liste des outils disponibles
- Nombre de tuteurs volontaires / nombre de tuteurs nommés
- Nombre d'actions de sensibilisation des équipes mises en place
- % de retours de questionnaires de satisfaction suite à l'intégration
- Nombre d'évaluations effectuées sur nombre d'intégrations
Parties prenantes ou fonctions concernées
- Les candidat(e)s en situation de handicap
- Les jurys de recrutement, de concours
- Les opérateurs externes (Pôle emploi, etc.) et spécialisés (Cap emploi, associations...)
- Le service des Ressources Humaines
- Les managers
- Les tuteurs
- Les services d'affectation
- La direction
- Les instances représentatives des personnels
- Le service de la communication
- Le Défenseur des droits
- Le service juridique / avocat
Autre responsabilité engagée
liens vers autres guides ou sites
Le site Entreprises et handicap
Le site du Défenseur des droits
discri-handicap-sante_defenseurDroits_.pdf
Le site de l'Observatoire des inégalités
l_emploi_des_personnes_handicapees_-_guide_pratique_2006.pdf
Le guide de la Cnav sur les discriminations
Handicap_et_travail_dossier_INRS.pdf
La norme Afnor handicap et emploi
Dispositions légales de droit privé
Code du travail
L1133-3 et L1133-4: conditions de validité de différences de traitement en raison de l'état se santé ou d'un handicap
L1225-1 et L1225-2 : grossesse et embauche
L5213-6 : recrutement de salarié handicapé et aménagement de poste
L2323-33 : commission de la formation professionnelle au comité d'entreprise
- CV anonyme
CV qui, contrairement à l'habitude, ne comporte aucune information permettant d'identifier le postulant, ce qui est supposé permettre de lutter contre les discriminations à l'embauche. Les informations ne figurant pas dans un CV anonyme sont notamment : une photographie, le nom, le prénom, l'adresse, le sexe, l'âge ou la date de naissance, la nationalité.
- MRS
Méthode de recrutement par simulation. L'objectif de cette méthode, proposée par Pôle emploi, est d'élargir la recherche de candidats, en sortant des critères habituels de recrutement (diplômes, expérience) et en privilégiant le repérage des capacités nécessaires au poste de travail proposé.
Cette méthode permet de diversifier le recrutement et d'ouvrir la procédure de sélection à des personnes dont les capacités ne transparaissent pas nécessairement dans leur curriculum vitae. Cette approche permet ainsi de réduire les différentes formes de discrimination tout en préservant les exigences professionnelles des services recruteurs.
En 2007, la méthode de recrutement par simulation s'est vue décerner un label par la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité), dans le cadre de l'année européenne de l'égalité des chances pour tous.
- Transparence
Accessibilité des informations relatives aux décisions et aux activités ayant une incidence sur la société, l'économie et l'environnement, et volonté d'en assurer une communication claire, exacte, opportune, honnête et complète
- Handicap
La loi n°2005-102 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a, dans son article 114 défini la notion de handicap :
« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
- Discrimination
Inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi dans un domaine visé par la loi, comme l'emploi, le logement, l'éducation, etc.
Critère de discrimination : La loi française liste une série de 18 critères ne devant pas influencer le recrutement ni les décisions relatives à l'évolution (etc.), la sanction ou le départ d'un collaborateur. Ces 18 critères sont : l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, l'appartenance à une ethnie, l'appartenance à une nation, l'appartenance à une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le patronyme, l'état de santé, le handicap, l'état de grossesse.
- Défenseur des droits
Le Défenseur des droits est une autorité constitutionnelle indépendante. Unique en son genre, elle est chargée de veiller à la protection de vos droits et de vos libertés et de promouvoir l'égalité. Inscrite dans la Constitution depuis le 23 juillet 2008 et instituée par la loi organique et la loi ordinaire du 29 mars 2011, elle regroupe les missions du Médiateur de la République, du Défenseur des enfants, de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Égalité (Halde) et de la Commission Nationale de Déontologie de la Sécurité (CNDS). Le terme « Défenseur des droits » désigne aussi bien l'institution que la personne qui la préside : Jacques Toubon est le Défenseur des droits depuis le 16 juillet 2014.
- Agefiph : Association de gestion de fonds pour l'insertion des personnes handicapées
Créée en 1987, confortée dans son rôle en 2005, l'Agefiph a pour missions de favoriser l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées dans les entreprises privées. Elle est administrée par les représentants des salariés, employeurs et personnes handicapées.
Avec la loi de finance de 2011, L'Etat transfère à l'Agefiph des compétences d'administration publiques :
- l'instruction des demandes faites par les entreprises pour bénéficier de la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH),
- le financement et la mise en œuvre des parcours de formation professionnelle qualifiante et certifiante des demandeurs d'emploi handicapés,
- le versement de la prime de reclassement aux sortants de Centre de rééducation professionnelle (CRP).
A compter du 1er janvier 2013 l'Agefiph assure la gestion et le contrôle de la déclaration annuelle obligatoire d'emplois des travailleurs handicapés (DOETH) faite par les entreprises.
L'Agefiph s'engage sur la transparence de ses activités, la fiabilité et la qualité de son service.
Depuis plus de vingt-cinq ans, l'Agefiph construit son action autour d'engagements forts pour délivrer la version la plus juste, la plus efficace de son mot d'ordre : "ouvrir l'emploi aux personnes handicapées".
Ses principales missions consistent à :
- gérer les contributions des entreprises,
- développer des coopérations,
- financer des projets,
- organiser et animer un réseau de professionnels.
- Fiphfp : Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique
Le Fiphfp est un catalyseur de l'action publique en matière d'emploi des personnes en situation de handicap.
Sa mission : impulser une dynamique et inciter les employeurs publics à agir en favorisant le recrutement, l'accompagnement et le maintien dans l'emploi au sein des trois fonctions publiques.
Il aide les employeurs publics à remplir leurs engagements vis-à-vis des personnes en situation de handicap et à atteindre le taux légal d'emploi de 6%.
Par ses financements et les partenariats qu'il noue, il incite les employeurs à mettre en œuvre des politiques d'inclusion professionnelle ambitieuses et à contribuer au changement de regard.
L'action du Fiphfp concerne les trois fonctions publiques :
la fonction publique territoriale (communes, départements, régions...),
la fonction publique hospitalière,
la fonction publique d’État (ministères, CNRS , INRA ...).
Le Fiphfp favorise, grâce à ses actions :
l'accessibilité des locaux professionnels et des outils/logiciels de travail ,
le recrutement,
la formation et l'accompagnement tout au long du parcours professionnel,
le maintien dans l'emploi des agents en situation de handicap.
- Médico-social
La notion de médico-social utilisée dans le Guide recouvre les métiers de médecin du travail, médecin de prévention, infirmiers, ergonomes, assistante sociale du personnel, psychologue du travail, etc. et les services de santé au travail, services de prévention, etc.
- Responsabilité économique
Elle concerne la conduite éthique des transactions entre une organisation et d'autres organisations. Ces transactions englobent les relations entre les organisations et des organismes publics ainsi qu'entre des organisations et leurs partenaires, fournisseurs, sous-traitants, concurrents et les associations dont elles sont membres (source Iso 26000).
- Implication dans le développement local
L'implication dans le développement local est le travail de proximité d'une organisation vis-à-vis des communautés et des autres organisations présentes sur son territoire. Il s'agit d'une approche visant à favoriser les partenariats avec des organisations et des parties prenantes locales. L'implication dans le développement local est également une étape importante qui présente pour les organisations un intérêt pour leur permettre de se familiariser avec les besoins et les priorités de leur territoire de manière à ce que les efforts de l'organisation en matière de développement soient compatibles avec ceux de son territoire (Iso 26000).
