3-1-4 Personnes éloignées de l'emploi
L'organisme public favorise l'accès à l'emploi des personnes qui en sont éloignées
Objectif : Participer aux exigences universelles d'amélioration du niveau de vie des populations et d'accomplissement personnel des citoyens (Iso 26000 article 6.4.3.1) ; mettre en place un processus visant à élargir le choix des personnes en développant leurs capacités (Iso 26000 article 6.4.7.1) ; porter une attention particulière aux groupes vulnérables en ce qui concerne l'emploi et le renforcement des capacités (Iso 26000 article 6.8.5.2) ; réduire le risque d'exclusion sociale (Défi n°8 SNDD) ; généraliser les clauses sociales dans les marchés publics (Défi n°8 SNDD) ; faciliter l'accès, le maintien et le retour à l'emploi des personnes qui en sont éloignées (Défi n°8 SNDD) ; renforcer la lutte contre les discriminations et promouvoir la diversité (Défi n°8 SNDD)
Types d'actions (sujets à traiter, questions à se poser ...)
- Mettre les méthodes et outils de recrutement (CV anonyme[1], MRS[2], etc.) au service de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement
- Favoriser les contrats de professionnalisation, les contrats aidés, les plans spécifiques (ex : Pacte[3] pour la fonction publique)
- Sensibiliser et former les recruteurs, les managers et les RH
- Mettre en place les actions, outils, processus destinés à accueillir un collaborateur sur son nouveau poste
- Et notamment accompagner les nouveaux arrivants en leur proposant les services d'un tuteur
- Évaluer l'intégration auprès des nouveaux arrivants, de leur manager, de leur tuteur et de leur entourage professionnel
- Intégrer des clauses sociales dans les procédures de marchés
Les modalités de recrutement de la Caf du Bas-Rhin se sont toujours adaptées afin de répondre aux circonstances et à la demande des services recruteurs. Dans une logique d'innovation et de réactivité, il a été décidé de 
tester la méthode de recrutement par simulation développée par le Pôle Emploi dans le cadre des embauches de Techniciens Conseils liées à la montée en charge du Revenu de Solidarité Active.
En général, le recrutement, pour ce type de postes, est géré directement par la Caf ou, de manière exceptionnelle par un consultant (Cabinet de recrutement). Le processus de sélection habituel est composé d'une présélection sur CV, d'épreuves écrites, d'un entretien avec un jury composé de cadres et d'un agent de Direction de la Caf et éventuellement d'évaluations auprès d'un consultant RH. Ce processus est assez long mais vise à garantir une équité et une transparence vis à vis des candidats ainsi qu'une minimisation des risques inhérents au recrutement (intégration, inadéquation dans la pratique avec le poste etc). La contrepartie de ce processus est la faible diversité des profils des candidats, il s'agit pour la plupart de personnes diplômées (a minima le Bac) et qui possèdent des compétences qui peuvent être transposées à la Caf (relationnelles, juridiques etc).
La méthode de recrutement par simulation permet d'avoir des profils plus « atypiques », puisque le Pôle Emploi effectue une présélection au regard de compétences et non de diplômes. Les épreuves de sélection sont également basées sur les capacités nécessaires pour occuper l'emploi proposé et non sur des connaissances théoriques.
Pour en savoir plus
Catherine DAUGUET – Responsable des Ressources Humaines
catherine.dauguet@cafstrasbourg.cnafmail.fr
Exemples d'indicateurs ou critères d'évaluation
- % de recrutements de candidat(e)s éloigné(e)s de l'emploi
- % de contrats spécifiques
- % de recrutements à l'issue de ces contrats
- Diversité[4] des profils des recrues
- % de recrutements pour lesquels des méthodes et outils adaptés sont utilisés
- Nombre d'actions de sensibilisation et de formation réalisées
- Existence d'un processus d'intégration
- Liste des outils disponibles
- Nombre de tuteurs volontaires / nombre de tuteurs nommés
- Nombre d'actions de sensibilisation des équipes mises en place
- % de retours de questionnaires de satisfaction suite à l'intégration
- Nombre d'évaluations effectuées sur nombre d'intégrations
Parties prenantes ou fonctions concernées
- Les candidat(e)s
- Les jurys de recrutement, de concours
- Les opérateurs externes (Pôle emploi, etc.)
- Le service des Ressources Humaines
- Les managers
- Les tuteurs
- Les services d'affectation
- La direction
- Les instances représentatives des personnels
- Le service de la communication
- Le Défenseur des droits
- Le service juridique / avocat
Autre responsabilité engagée
liens vers autres guides ou sites
Eloignement_durable_du_marche_du_travail.pdfDispositions légales de droit privé
Code du travail
L6324-1 et suivants : période de professionnalisation
L6325-1et suivants : contrat de professionnalisation
L6343-1 et suivants : stagiaire
L6211-1 et suivants : apprentissage et D6222-1 et suivants
L5134-1 : contrat emploi jeune
L5134-65 : contrat initiative emploi
L5221-1 et suivants: différents contrats d'insertion dans les Dom
L5134-19-1 : contrat unique d'insertion
L5134-21: contrat d'accompagnement dans l'emploi
L1221-7 : principe d'anonymat dans le recrutement
- CV anonyme
CV qui, contrairement à l'habitude, ne comporte aucune information permettant d'identifier le postulant, ce qui est supposé permettre de lutter contre les discriminations à l'embauche. Les informations ne figurant pas dans un CV anonyme sont notamment : une photographie, le nom, le prénom, l'adresse, le sexe, l'âge ou la date de naissance, la nationalité.
- MRS
Méthode de recrutement par simulation. L'objectif de cette méthode, proposée par Pôle emploi, est d'élargir la recherche de candidats, en sortant des critères habituels de recrutement (diplômes, expérience) et en privilégiant le repérage des capacités nécessaires au poste de travail proposé.
Cette méthode permet de diversifier le recrutement et d'ouvrir la procédure de sélection à des personnes dont les capacités ne transparaissent pas nécessairement dans leur curriculum vitae. Cette approche permet ainsi de réduire les différentes formes de discrimination tout en préservant les exigences professionnelles des services recruteurs.
En 2007, la méthode de recrutement par simulation s'est vue décerner un label par la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité), dans le cadre de l'année européenne de l'égalité des chances pour tous.
- PACTE
Parcours d'accès aux carrières de la Fonction publique territoriale, hospitalière et d'Etat, créé par l'Ordonnance n° 2005-901 du 2 août 2005. Ce contrat a pour objet de faciliter l'insertion professionnelle des jeunes de 16 à 25 ans sans qualification professionnelle reconnue et/ou dont le diplôme est inférieur au Baccalauréat. Au terme d'un engagement de professionnalisation de 1 à 2 ans maximum, ils peuvent accéder à la Fonction publique en qualité de fonctionnaire titulaire, sans concours, dans un emploi de catégorie C
- Diversité
Résultat d'un processus destiné à obtenir l'égalité des chances et à lutter contre les discriminations dans le cadre de la gestion des ressources humaines.
- Responsabilité économique
Elle concerne la conduite éthique des transactions entre une organisation et d'autres organisations. Ces transactions englobent les relations entre les organisations et des organismes publics ainsi qu'entre des organisations et leurs partenaires, fournisseurs, sous-traitants, concurrents et les associations dont elles sont membres (source Iso 26000).
- Implication dans le développement local
L'implication dans le développement local est le travail de proximité d'une organisation vis-à-vis des communautés et des autres organisations présentes sur son territoire. Il s'agit d'une approche visant à favoriser les partenariats avec des organisations et des parties prenantes locales. L'implication dans le développement local est également une étape importante qui présente pour les organisations un intérêt pour leur permettre de se familiariser avec les besoins et les priorités de leur territoire de manière à ce que les efforts de l'organisation en matière de développement soient compatibles avec ceux de son territoire (Iso 26000).
